たけがみじゅんこのちょっといい話ブログ

　初夏の風を受けながら、来年４月の入社を目指し、就職活動に走るリクルートスーツの学生たちを目にするようになりました。
　もうすでに大手企業では内定を出しているころですし、夏本番の７月には採用予定者のほとんどを決定していきます。中堅・中小企業でもこの夏の時期に試験を済ませ、秋までには採用者を決定しています。春から夏にかけてのこの時期は、社会人を目指す学生たちには、まさに熱い夏となるのです。
　また今年は東日本大震災によって、東北地方の出身者を優先的に採用とする「東北枠」が設けられました。既に内定を手にしていた東北地方以外の出身の学生の中には、４月の始めに決まっていた採用内定が取り消されたという話を、何例も耳にしました。また彼らは再びリクルートスーツを身にまとい、就職活動の再開をすることになります。震災の影響はこのような所にも広がっているのです。　
　採用担当者が一様に話す“採用したい人材像”は、今年も昨年に引き続き、何事も自分から進んで取り組む「主体性」や「積極性」、そしてそれらを行動に移すことができる「実行力」です。つまり裏を返せば、それだけ社内の若年層には指示待ちの姿勢が多く、失敗や叱られることを恐れ、自ら進んで発言をしたり、行動を起したりすることができないという傾向があるのでしょう。
失敗を繰り返すほど仕事を覚えるとか、若い間の苦労は買ってでもしろといった格言は、全てに余裕のない組織の中では発揮しにくく、採用の時、認められていたはずの主体性や積極性、実行力は、その力を発揮することなく終えてしまうケースもあるということでしょう。
私たちは、ファーストフードのフランチャイズ本部や、直営の飲食店を全国に多く持ち経営をされている企業とお付き合いをさせていただいています。そのような店舗の最前線従業員のほとんどは、非正規社員と言われるアルバイトの方々です。アルバイトの皆さんに正確な作業や、親切な対応をしていただくためには、マニュアルと言われる手順書が不可欠です。仕事の目的や役割、そして仕事の中で行うことと、行ってはならないことを明確に示し、それにそって業務連絡や、作業、そして接客を行っていくのです。
このマニュアルには、作業的になるという理由から、批判的な考え方も多いのですが、料理にもレシピがあるように、仕事でも基本となるものには明確な目安を示すことで、不慣れな新入社員や、時間に制限のあるアルバイトのみなさんを戦力化していくことができます。
厳しい就職戦線をくぐり抜け就職を決めたにもかかわらず、１～２年の内に退職をしてしまう、第二就職者が今年は昨年の倍の人数だとも言われています。縁あってめぐり合った社員ですので、採用を決めた会社としても、社会や業務に不慣れな新入社員の失敗を恐れない発言と行動を引き出すために、まずは基本の徹底ということで、アルバイト社員に有効な仕事手順のマニュアル化を進められてはいかがでしょうか。でもマニュアルは作って渡しただけでは成果はでません。決められたことをしっかり進められているか、そんな指導を行っていくことは不可欠です。ほんと、昔より手がかかりますね。